Comment faire des retours positifs et négatifs à ses collègues sans stress ?

Avez-vous déjà dû faire un retour à un collègue sur son travail ou son comportement ? Pour fédérer une équipe autour de l’établissement et de ses projets, tout en travaillant sereinement au quotidien, il est essentiel de faire des feedbacks réguliers.

Le feedback, qui vient de l’anglais “nourrir en retour” est un outil qui a un but correctif lorsqu’il est négatif : dire quelque chose à quelqu’un sur l’observation d’un comportement non souhaité. A l’inverse, un feedback positif est une excellente façon de mettre en lumière une action positive. Si le feedback négatif doit se faire strictement en privé avec la personne concernée, le feedback positif peut être réalisé en public.

Ce que le feedback apporte de positif à votre équipe.

Le feedback est une composante essentielle et un devoir managérial : il est important pour un salarié ou un associé d’avoir des retours positifs comme négatifs sur son comportement et ses actions dans la sphère professionnelle.

Rien n’est plus compliqué que de laisser un comportement négatif s’installer qui sera ensuite difficile à corriger dans quelques mois. Chacun est perfectible : il est important de nommer et d’échanger sur les points améliorables. Le feedback doit toujours se faire dans la bienveillance. Quand on y prête vraiment attention, il y a de nombreuses occasions de dire à quelqu’un qu’il ou elle a bien fait son travail pour une occasion de dire que le travail n’est pas bien fait. Le cerveau humain à tendance à ne repérer que le négatif alors qu’il suffit de regarder les choses positives faites par vos collègues et de les souligner. La réciprocité doit avoir sa place : vos collègues doivent pouvoir eux aussi vous faire leurs retours, positifs comme négatifs. L’absence de feedback peut générer les problèmes suivants :

• Perte de motivation et d’engagement des membres de l’équipe ;
• Risque de malentendus et de conflits entre les membres de l’équipe ;
• Baisse de la qualité du travail et de la performance de l’équipe ;
• Accumulation d’erreurs et de comportements problématiques difficiles à corriger par la suite.

Il est important de donner des retours réguliers et constructifs pour maintenir une communication claire et efficace au sein de l’équipe, tout en favorisant la motivation et la collaboration.

Devenez coutumier du feedback en 4 étapes.

Un feedback positif peut être fait spontanément et ne nécessite pas forcément une entrevue formelle, il sera d’autant plus apprécié par la personne qui le reçoit.

Pour un feedback négatif, évitez de le faire après un épisode conflictuel : la pression est trop importante et doit redescendre. N’hésitez pas dans ce cas à préparer votre feedback en amont. Si ce n’est pas dans la culture de votre établissement, commencez par des retours sur des choses simples. Il est également préférable de s’assurer que la personne en face est apte à entendre ce retour.

Faire un feedback négatif n’est pas toujours une chose facile : suivez le guide en 4 étapes pour un feedback cohérent, préparé et efficace.

1. Décrire les faits : ce que j’ai observé et qui nécessite un retour.

Cette première étape permet d’évoquer factuellement un comportement. Évitez les généralités pour ne pas braquer votre interlocuteur. Par exemple, dire à quelqu’un “tu es toujours en retard” n’est pas un fait mais une généralité. En revanche, “tu as été en retard 3 fois cette semaine” est un fait.

2. Exprimer l’impact du comportement ou de l’action sur l’équipe et le travail.

Il s’agit d’expliquer en quoi les actes évoqués perturbent le travail de l’équipe. Pour cela, il est important de parler à la première personne pour exprimer son point de vue et les émotions ressenties. Assurez-vous lors de vos échanges que votre interlocuteur comprenne la situation par exemple en lui demandant de reformuler vos propos.

3. Trouver une solution d’amélioration.

L’idéal est de trouver une solution commune en dialoguant Par exemple, “Que peux-tu me proposer pour atteindre une solution ?” : l’exigence est posée mais vous laissez la personne vous dire comment elle envisage l’évolution et vous pouvez aussi suggérer des axes d’amélioration. Un temps de réflexion peut-être nécessaire : dans ce cas, proposez une entrevue ultérieure pour évoquer ces solutions.

4. La conclusion au feedback.

Il est primordial d’annoncer d’emblée qu’il y aura un suivi de ce feedback et des solutions proposées. Ainsi, vous devez proposer une date pour évaluer la situation avec d’éventuelles conséquences positives ou négatives.

Le feedback, positif comme négatif, est un atout en entreprise. Cet outil de communication est une solution à laquelle il faut avoir régulièrement recours, sans attendre le traditionnel entretien annuel. Maintenant que vous en savez plus sur le feedback, à vous de jouer et lancez-vous un défi : faire votre premier feed back positif dans l’heure qui suit la lecture de cet article. Vous verrez, c’est facile et gratifiant autant pour la personne qui va le recevoir que pour vous qui allez le délivrer.

Un article d’Amandine Raillot

Sources :

Podcast : Kevin Aserraf – L’art de donner du feedback constructif en 1:1

YouTube : Chaîne “Embauchez-moi” – Manager : connaissez-vous les 3 types de feedback ? et la Méthode DESC pour exprimer son désaccord.

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