Manager les autres
Le principal enjeu du manager est de trouver un équilibre entre la motivation des salariés et la production de l’entreprise, si tant est que les deux ne concordent pas.
Développer la motivation de son personnel
Dans le but de toujours augmenter la productivité de l’entreprise, il faut avant tout avoir une équipe la plus motivée possible car « plus l’équipe est efficace, plus l’entreprise l’est ». Le manager doit ainsi se baser sur cet objectif, qu’est la motivation de son équipe, en créant une ambiance de travail dynamique et énergique, tout en sachant coordonner les troupes et prendre des décisions. Il ne doit pas non plus lésiner sur la formation des salariés ni sur les propositions d’innovation.
Depuis longtemps, on pense que l’argent est le seul facteur de motivation. C’est exact, mais il ne s’agit que d’un facteur extrinsèque de motivation. Or les facteurs intrinsèques sont bien plus puissants.
En effet, la motivation de tout individu serait suscitée par la volonté de satisfaire des besoins. La première conceptualisation du répertoire de ces besoins fut réalisée par A. Maslow (Fig 1). Cette pyramide de la motivation est découpée en 5 paliers par ordre de priorité (en bas le plus important, en haut le moins important). Chaque palier doit être comblé successivement du bas vers le haut. On ne peut atteindre le palier suivant sans avoir acquis le palier précédent.
Ce n’est qu’une fois arrivé tout en haut de la pyramide que l’homme peut atteindre le succès, selon Maslow. Et c’est dans cette quête de grimper tout en haut de la pyramide que la motivation du salarié va être déclenchée. Le manager se doit donc de vérifier que chaque personne de son équipe progresse au sein de la pyramide et de donner les moyens pour que chacun arrive en haut de celle-ci. Par conséquent, la première étape est de s’assurer que chaque palier est bien comblé.
- 5ème palier : la réalisation de soi (créativité, célébrité, réussite)
- 4ème palier : l’estime de soi (se sentir unique, la satisfaction et la fierté personnelles)
- 3ème palier : l’appartenance (faire parti d’un groupe, bonnes relations sociales)
- 2ème palier : la sécurité (se protéger des violences physiques et sociales, avoir un abris, avoir un emploi stable, être en bonne santé)
- 1er palier : les besoins physiologiques (respirer, boire, manger, dormir, se réchauffer)
C’est le rôle de chaque dirigeant, DRH ou responsable GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) d’identifier les leviers d’actions pour accroitre la motivation du personnel. Pour arriver à ses fins, ce dernier peut avoir recours à plusieurs méthodes de management qui dépendent du caractère et de la personnalité de chaque employé.
Précisons que l’on ne motive pas une équipe qui ne sait pas où elle va : donner une vision, des objectifs spécifiques, temporalisés et réalisables est absolument nécessaire.
Savoir jongler entre différents styles de management
Un bon manager ne se cantonne pas à un seul style de management. Il adapte son management à chaque situation et à chaque employé pour que le travail soit le plus efficace possible. Il a ainsi à sa disposition, 4 styles de management principaux (Tab 2) :
- Directif : le manager donne des instructions et des consignes précises. Pour l’organisation, ce style est parfait mais il l’est moins pour le relationnel avec ses employés. Nécessaire dans certaines situations d’urgences, ce style peut parfois brusquer voire contrarier le personnel… Le leader organise, planifie et contrôle la situation.
- Persuasif : le manager donne des instructions et des consignes précises en expliquant les raisons qui l’ont poussées à faire ces choix. Il permet de concilier l’organisation avec le relationnel. Il est beaucoup moins brusque que le style directif car le manager donne des raisons qui peuvent persuader son équipe, et cela montre qu’il est ouvert à la discussion et prêt à entendre les contre-arguments quand il y en a.
- Participatif : le manager écoute et parle peu. Il travaille sur le même pied d’égalité avec ses salariés. Dans ce style, le manager risque de manquer de leadership ; il n’ose pas s’imposer et prendre les rênes de la situation. Ce style permet d’avoir un excellent relationnel avec son équipe en l’impliquant dans la prise de décision mais l’organisation sera moins efficace pour mener le travail.
- Délégatif : le manager reste en retrait mais il reste disponible et répond aux sollicitations. Ce style ne stimule ni le relationnel ni l’organisationnel mais il peut être essentiel pour responsabiliser ses employés, leur laisser prendre des initiatives et surtout mieux gérer une quantité de travail phénoménale.
Même si les avis restent partagés (http://liberteetcie.com), il n’y a pas de bon ou mauvais style de management, chacun présente des avantages comme des inconvénients, il faut juste savoir les utiliser au bon moment avec la bonne personne pour arriver au résultat espéré.
Faire preuve de leadership
Le leadership est la capacité à mobiliser un groupe pour faire face aux défis de sa réalité et mener des actions efficaces et durables à la hauteur des enjeux. La vision claire du leader, explicitement évoquée auprès de l’équipe, est clé. Pour monter un groupe, il faut avant tout regrouper les personnes (Fig 3). Puis, il est essentiel de créer un leadership partagé pour avoir un groupe qui se transformera en une équipe solidaire qui augmentera l’efficacité de l’entreprise.
Conscient de son pouvoir dans l’organisation, le leader se transforme parfois en dictateur ce qui est contre-productif si l’on s’en réfère à la théorie de Maslow : toute personne doit se sentir considérée et nécessaire dans l’entreprise pour combler le 3ème palier de la pyramide et travailler ainsi efficacement. Au bout du compte, l’esprit d’équipe sera instauré par une loyauté des membres envers le groupe, un engagement personnel et une forte identification au groupe, essentielle au 3ème palier.
Toutefois, ne pas faire des groupes supérieurs à 7 personnes, voire 10 grand maximum, car la productivité diminue quand le nombre de personne dans un groupe augmente. Les groupes trop petits ne sont pas efficaces non plus car les désaccords seront plus saillants et la tension plus palpable.
Néanmoins, il faut prendre conscience des dérives que peut constituer la pression du groupe, comme la présence d’une autorité reconnue, à neutraliser efficacement l’influence des règles morales et l’éthique des individus.
Cela a été mis en évidence par Milgram dans les années 60 à travers son expérience de la soumission à l’autorité : des sujets ont été amenés à infliger une punition sous forme de choc électrique (jusqu’à 450V) à une tierce personne (qui n’est en fait qu’un acteur) chaque fois que celle-ci répondra mal à la question. L’expérimentateur faisait office d’autorité et obligeait le sujet à administrer des chocs de plus en plus élevés malgré les plaintes de l’acteur. Les résultats de cette expérience sont édifiants : 62,5% des sujets se révèlent obéissants et administrent le choc électrique de 450V tant que l’autorité leur apparaît homogène.
Finalement, pour diriger les autres, il faut d’abord savoir se diriger soi-même. Pour cela, il est primordial de savoir gérer son stress, savoir où on va, s’organiser et exploiter le temps qui nous est donné, connaître ses points forts et les entretenir pour devenir excellent dans son domaine mais aussi rester cohérent avec soi-même en apprenant à dire « non ». Une fois le management de soi-même accompli, on est plus efficace pour manager les autres en donnant une vision et en stimulant leur motivation jusqu’à ce qu’ils atteignent le haut de la pyramide de Maslow avec la reconnaissance de soi. Pour cela, chaque manager doit disposer de plusieurs styles de management qu’il doit utiliser à bon escient et faire preuve de leadership dans le but de créer une équipe performante et solidaire. Car il faut toujours garder en tête que « plus l’équipe est efficace, plus l’entreprise l’est ».
Cours faisant partie de l’enseignement de Management Vétérinaire, Entrepreneuriat et Développement professionnel à l’EnvA.
Un article de Karl MERCERA, étudiant en 4ème année à l’ ENVA, Promo 2018, paru initialement sur Vetofocus
Sous la relecture attentive du Dr Christelle FOURNEL
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